Digital Leadership am Beispiel von Google

by Daniela Wolf

“Viele Manager denken immer noch traditionell, wenn es um „Digital Leadership“ geht – so lauten zumindest die Ergebnisse zahlreicher aktueller Studien”, wie das im Blogposting von Katharina Dorp beschrieben wird. Auch ich kann dieses Ergebnis bestätigen und habe immer wieder erfahren und beobachtet, dass sich Führungskräfte schnell mal als Digital Leader bezeichnen, aber gar nicht über die entsprechenden Fähigkeiten verfügen. Worauf es dabei nämlich ankommt, beschreiben die folgenden Aussagen von Google HR-Chef Frank Kohl-Boas sehr gut:

“Um die Digitalstrategie in die Tat umzusetzen, braucht es jemanden, der den Wandel aktiv vorantreibt, die Voraussetzungen im Unternehmen schafft und die Mitarbeiter mitnimmt – einen Digital Leader. Digital Leadership heiße nicht nur digitalisieren zu wollen, sondern die Belegschaft mitzunehmen.”

Genau! Das “Mitnehmen der Belegschaft” ist das Um und Auf, besonders wenn es darum geht, die*der Beste am Markt zu werden. Eine offene Unternehmenskultur und eine gelungene “Art und Weise Mitarbeitern Informationen zugänglich zu machen” tragen zumindest schon einen Teil dazu bei, die besten Mitarbeiter*innen zu behalten. Das alleine reicht allerdings noch lange nicht aus. “Hat sich ein Unternehmen zum Ziel gesetzt, schnell auf Marktveränderungen zu reagieren, muss es interne Barrieren beim Informationsfluss abbauen.” Ich stimme Frank Kohl-Boas daher zu, wenn er sagt, “Sie müssen Ihre Mitarbeiter an Informationen teilhaben lassen. Wenn Sie Information immer nur im C-Level halten, signalisieren Sie: Wissen ist Macht. Daher sollten diejenigen honoriert werden, die Wissen teilen.”

Doch das alleinige Teilen von Informationen reicht nicht aus. Informationen müssen bereitgestellt und jederzeit einfach abrufbar sein. Dorp schreibt hier von “cloudbasierten Lösungen für Dokumentenmanagement oder vernetzten Kommunikationsmöglichkeiten wie Videokonferenzen”. Videokonferenzen sind auch meiner Meinung nach, eine großartige technologische Lösung, wenn es um den Austausch und die virtuelle Zusammenarbeit geht. Zudem gibt es mittlerweile schon Tools, die einer*einem gar nicht mehr spüren lassen, dass eine räumliche Trennung vorhanden ist.

Laut Kohl-Boas bedeutet “Digital Leadership aber auch, dass sich die Entscheidungsfindung ändern muss: Daten, Zahlen und Fakten seien wichtiger als Status und Hierarchie. Führungskräfte müssten die richtigen Fragen stellen und sich selbst eingestehen, nicht auf alles eine Antwort zu haben.” Dazu bringt Kohl-Boas auch ein sehr schönes Beispiel: “Wenn Sie der neueste Trainee bei uns sind und noch keine verstellte Sichtweise haben und sagen: Kohl-Boas, hast du mal darüber nachgedacht – ich habe mir mal ein paar Daten angeguckt. Dann hat er genauso viel Gewicht wie jeder andere. Es gelte nicht länger – das bessere Argument gewinne.” 

Zustimmen kann ich Kohl-Boas auch darin, dass “Unternehmen sich kreative Möglichkeiten ausdenken sollen, wie sie Ihre Mitarbeiter in Bewegung bringen – vor allem geistig.” Hier kann ich selbst ein Beispiel aus meinem Berufleben geben:

Gerade im Bereich der digitalen Bildung, der sich so rasant weiterentwickelt, ist es wichtig, hinsichtlich Trends und Innovationen am Ball zu bleiben. Weiterbildungen spielen hier eine entscheidende Rolle. Dabei ist es aber nicht wichtig, dass die Mitarbeiter*innen ständig auf teure Weiterbildungen z.B. zu einem bestimmten Tool geschickt werden, sondern dass sie einen “Raum zum Spielen” haben.

Eine Idee, um sich im Rahmen des Jobs autodidaktisch weiterzubilden ist beispielsweise die Einführung eines Kreativitätstages. Dieser kann sich durch eine Input-Phase am Vormittag und einer freien Phase am Nachmittag zusammensetzen. Für die Input-Phase am Vormittag kann eine*einer aus dem Team zu einem bestimmten Thema etwas vorbereiten und das anhand unterschiedlicher Methoden, z.B. Stationen, Visualisierungen, Learning by Doing etc. (der Kreativität sollten keine Grenzen gesetzt werden) vorstellen. Im Mittelpunkt steht hier dann genau die Frage, wie von Kohl-Boas im Artikel angesprochen: “Was können andere von dir lernen?” Auch hier gehe ich mit Kohl-Boas d’accord “es gibt nichts Schöneres, als Menschen etwas beibringen zu können“. Das motiviert!

Das Thema für den nächsten Kreativitätstag-Vormittag kann anhand einer Abstimmung am Ende jedes Kreativitätstages gemeinsam festgelegt werden. Dazu kann ein Brainstorming durchgeführt werden, jede*jeder schlägt Themen vor. Danach wird anhand einer Abstimmung ein Thema gewählt. Die Person, die das Thema eingebracht hat, beschäftigt sich damit und stellt es am nächsten Kreativitätstag-Vormittag vor. Der Nachmittag kann für die „individuelle“ Weiterbildung oder auch gemeinsam genutzt werden.

Um so einen “Raum zum Spielen” zu bieten, muss man “als Unternehmen nur die Plattform bieten und didaktisch unterstützen. Wenn Sie in einer Abteilung sitzen und es gibt zwei oder drei, die etwas anbieten und Leute, die teilnehmen, dann werden sich andere fragen: Kann ich es mir eigentlich leisten nichts zu machen? Unterschätzen Sie nicht die großen Teamdynamiken”. Deshalb ist es so wichtig, als Führungskraft nicht nur das “Inkrementelle zu belohnen, sondern auch das Experimentelle zu fördern, um neue Wege gehen zu können.”

Wie Kohl-Boas sagt “wir sollten die Zukunft gestalten und nicht nur darüber philosophieren! There are no right decisions, there are decisions you make right”. Richtig!

Katharina Dorp: Digital Leadership am Beispiel von Google, 15. Dezember 2016

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